ikbloggerlarisirketlerde“Herkes için güzellik” misyonuyla her gün işe gidip geldiğinizi düşünün, bu hedefle çalışmak sizin de kulağınıza çok keyifli gelmiyor mu? Bu misyonun sahibi dünyanın 1 numaralı güzellik şirketi L’Oréal ve ben de #ikbloggerlarisirketlerde projesi kapsamında yarım gün onların misafiri oldum. 107 yıldır sadece güzellik üzerine çalışırken nasıl fark yarattıklarını ve insan kaynakları süreçlerini Eğitim Gelişim ve Yetenek Yönetimi Müdürü Muazzez Günay’dan dinledim.

Proje kapsamında size Yetenek Değerlendirme Sistemlerinden ve İK Yetkinlikleri üzerine yaptıkları çalışmalardan bahsetmeliyim; ancak öncesinde insan kaynaklarına bakış açılarına dair bir paylaşımda bulunmadan geçemeyeceğim:

Beni en çok etkileyen şirketin insan kaynaklarına yaklaşımı oldu. L’Oréal çok erken yıllarda insan kaynaklarını baş tacı etmiş bir şirket.  1984-1988 yılları arasında görev alan CEO, Charles Zviak döneminde İnsan Kaynakları “Korucuyu Melek” (Guardian Angel) olarak konumlandırılmış, yani insan kaynaklarının insan odaklı hizmet sunması için çok önceden harekete geçilmiş. Bugün İK’nın durumu nedir diye sorarsanız, “Şirketin Omurgası” (Backbone of the Organization) olarak adlandırıyorlar ve şirketi ayakta tutan temel unsur olarak görüyorlar. Sizce de bu şirkette çalışan insan kaynakları profesyonelleri için gurur verici değil mi?

L’Oréal bünyesinde herkes şu anda 2020 için çalışıyor. 2020 için belirlenen strateji ve hedefler doğrultusunda aksiyonlar planlanıyor. Üstelik 2020 taahhütleri hem çalışanları hem tedarikçileri hem tüketiciyi hem de dünyadaki kaynaklarımızı içine alacak şekilde belirlenmiş. Bu kadar dinamik bir sektörde 2020’yi konuşabilmek tek başına büyük başarı.

Kısa dönemli planlar ne durumda derseniz, 2017 ajandası Haziran ayında Türkiye İK ekibine ulaşmış bile. Her sene Haziran ayında bir sonraki yıl onları nelerin beklediğini biliyorlar ve tüm planlamalarını buna göre yapıyorlar.

Böylesine planlı çalışan bir şirkette Yetenek Değerlendirme çalışmaları da titizlikle yürütülüyor. L’Oréal içerisinde yetenek yatay ya da dikey pozisyonlarda büyüme ve gelişme potansiyeli olan ve son 3 yıldır yüksek performans sonuçları ile L’Oréal’in başarısına katkıda bulunan kişiler olarak tanımlanıyor.  Yüksek Performansı belirlerken iş hedefleri, insan yönetimi hedefleri, ana iş sorumlulukları ve L’Oréal Yetkinlikleri dikkate alınıyor. Büyüme potansiyelini değerlendirirkense çalışanın stratejik vizyon, liderlik, tutku ve muhakeme yetkinliklerine uygun tutum ve davranışlarını öncelikli olarak ele alıyorlar. Tüm bu değerlendirmelerin sağlıklı yapılabilmesi için İnsan kaynakları ekibi de her sene yaklaşık 60 Yetenek Değerlendirme Toplantısına katılıyor! Üstelik her toplantıya İK direktörü bizzat eşlik ediyor.  Yetenek Değerlendirme Toplantılarının ardından Ülke Kalibrasyon Toplantıları yapılarak aksiyon planları belirleniyor ve Yetenek Haritaları oluşturuluyor.

Tüm bunlar konuşuluyor da aksiyon alınıyor mu diye sorduğunuzu duyar gibiyim. Öncelikle tüm bu planlar bir sisteme giriliyor ve globaldeki üst düzey yönetim ekibi tarafından da takip ediliyor. Bununla birlikte değerlendirme süreciyle birlikte her bölümün o yılki hedefine ve çalışanlarının ihtiyaçlarına bağlı olarak işe alıma, ücretlendirmeye, eğitime ve gelişime dair planlar çıkarılıyor.

Değerlendirme toplantılarında çalışanların farklı lokasyonlarda çalışma isteklerinin olup olmadığı da ele alınıyor. Şu anda da 11 kişi Türkiye dışındaki L’Oréal ofislerinde farklı düzeylerde görev alıyorlar.

Çalışanların eğitimine çok önem veriliyor. Online ve iç eğitmenle verdikleri eğitimler gibi dışarıdan aldıkları pek çok eğitim var ve dil bariyeri olmayan çalışanların önemli bir kısmını yılda bir kez yurtdışında eğitime gönderiyorlar. Mentorluk uygulamaları da var. Hatta bu sene tersine mentorluğu da hayata geçirmiş durumdalar. Sorularla didik didik ettim, mentorluk uygulamasının hakkını vererek uyguluyorlar. Bu sayede olsa gerek mentor sayıları da gün geçtikçe artıyor.

Sektörün dinamizmini L’Oréal bünyesinde de görüyorsunuz. Yöneticilerinin yaklaşık %55’i Y kuşağından oluşuyor. Y’ler tarafından yönetilen Y’lere sahip L’Oréal’de çalışanlar kendilerini ifade etmeleri, soru sormaları ve önerilerle gelmeleri için teşvik ediliyorlar. Hatta Beauty Shakers proje yarışması ile başarılı olanları da ödüllendiriyorlar.  Böylece yenilikçiliği de besliyorlar. Ar-Ge çalışmalarına büyük önem veriyorlar ve ciddi yatırımlar yapıyorlar.

Tüm bunları yaparken bu süreçten çalışanları habersiz bırakmıyorlar. Yetenek değerlendirme ve kariyer yönetimine dair yönetim kadrosuna verdikleri eğitimler gibi çalışanları bilgilendirmek üzere verdikleri eğitimler de var. Yönetici-Çalışan iletişiminin sene sonunda ve yıl ortasında yapılan görüşmelerle sınırlı kalmaması için yöneticilere geri bildirim eğitimleri, çalışanlara ise geri bildirim isteme ve alma eğitimleri veriliyor. Böylece çalışanlar nasıl değerlendirildiklerini, onlardan beklenen tutum ve davranış şekillerini biliyorlar, kimi durumlarda daha sağlıklı bir değerlendirme süreci için yöneticilerini bile yönlendirebiliyorlar ve kariyerlerine sahip çıkıyorlar. Böylece daha sağlıklı bir yetenek değerlendirme süreci geçirilmesi sağlanıyor ve her L’Oréal çalışanı kendi kariyerinin mimarı oluyor.

Tüm bu süreci yöneten İnsan Kaynakları profesyonellerinden beklentiler ne dersiniz? Son zamanlarda yaptıkları yeni bir çalışma ile İnsan Kaynakları Profesyonelleri’nde olması gereken 12 Yetkinliği belirlemiş durumdalar ve çok yakında şirket içerisinde de duyuracaklar. Henüz firma dışına duyurulmadığı için ben de sınırlı bilgi verebiliyorum; ancak Dave Ulrich’in İnsan Kaynakları Modeli’ni kendilerine uyarladıklarını söyleyebilirim.  L’Oréal’de bu 4 kategori şu şekilde belirlenmiş:

  • Operasyon Uygulayıcısı (Operational Master)
  • Çalışan Elçisi (People Champion)
  • Strateji Mimarı (Strategic Business Driver)
  • Kültür ve Değişim Yöneticisi (Change Agent)

Her kategorinin altında beklenen 3 farklı yetkinlik var ve bu yetkinlikleri sunup öylece bırakmamışlar, yöneticilere tüm bu yetkinlikleri nasıl gözlemleyeceklerine, hangi davranışların hangi yetkinliklere örnek teşkil ettiğine dair bir kılavuzları da var. Hatta çeşitli keyifli enstrümanlarla bu çalışmaları daha kolay ve zevkli hale de getirerek daha kullanışlı kılmışlar. Şu anda İnsan Kaynakları ekibi olarak birlikte bunu nasıl hayata geçireceklerini konuşup harekete geçecekler.  Böylece çalışanlar da bu sürece dahil olmuş olacak, yani yine “biz yaptık, siz de kullanın” diyerek bırakmıyorlar, hep birlikte karar veriyorlar.

L’Oréal gibi güçlü bir firma için yazılabilecek çok şey var; ancak okumayı bırakmayın diye bu seferlik benden bu kadar. 🙂 Kapılarını açtıkları ve her şeyi açıkça benimle paylaştıkları için bir kez daha başta İK Direktörleri Canan Hanım, Eğitim Gelişim ve Yetenek Yönetimi Müdürü Muazzez Hanım ve Departman Asistanları Gülseren Hanım olmak üzere tüm L’Oréal İnsan Kaynakları ekibine çok teşekkür ederim.

Keşke hepimiz dünyamızı daha güzel kılmak için bir şeyler yapabilsek ve her yönüyle daha güzel olsa tüm dünya.

Sevgilerimle,

Melis Tiftikci

Reklamlar