stars

Performans değerlendirme süreci tarihe karışıyor başlıkları atılalı bayağı oldu. Türkçe kaynaklarda pek az bilgi olduğunu görünce iş başa düştü dedim, gerçekten tarihe karışıyor mu, buna neden ihtiyaç duyuldu kısaca özetlemeye çalışsam belki başkalarının da işine yarar diye düşündüm.

CEB’nin (Corpotate Executive Board) araştırmalarına göre İnsan Kaynakları yöneticilerinin sadece 4%’ü performans değerlendirme sürecinin  sağlıklı olduğuna inanıyor ve diğer alanlardaki yöneticilerin de 95%’i mevcut performans değerlendirme sistemlerinden memnun olmadıklarını ifade ediyor. Oranların yüksekliğini görüp de görmezden gelmek ve “performans değerlendirme sistemine aynı şekilde devam edelim” demek en kolayı olsa da bir o kadar da zor gibi.

Bu konu bir süredir gündemde olmakla birlikte hala şirketlerin çok küçük bir kısmı çalışanlarına performans puanı vermeyi bırakmış durumda. Bunların arasında Microsoft, Adobe, FedEx, Expedia, Motorola, Dell  gibi güçlü firmalar var.

Neden buna ihtiyaç duyuldu?

Performans değerlendirmeyi yılda bir yapmak mı? Sürekli geribildirim vermek daha iyi değil mi?

Yılda bir biraraya gelip performans değerlendirme yapmanın çok da sağlıklı olmadığı gerçeği ortaya çıktıktan sonra şirketler önce çalışan-yönetici görüşmelerini sıklaştırmaya başladılar ve bunu başardıktan sonra da “madem neredeyse herkes sene sonunda skorlarını tahmin edebilecek kadar güçlü iletişim kuruyor yöneticileriyle, o zaman neden sene sonunda tekrarlıyoruz” dediler.

Önemli not 1:  Puanlamayı kaldırmak istiyorsanız yöneticileriniz çalışanlara sık ve doğru şekilde geribildirim verebildiğinden emin olunuz.

Performans puanı vermek için o kadar çok zaman harcıyoruz ki… Biri bizi kurtarsın!

Özellikle ekibi geniş olan yöneticiler için oldukça zaman alan bir süreç. Hele bir de 20/70/10 kuralıyla puanları dağıtmak zorundaysanız işler daha da zorlaşıyor. Amaç çalışanın gelişimini sağlamakken prosedürlere uygun skorlama yapmak için uğraşıyorlar. Bu amacı hatırlayarak demişler ki “skora gerek yok, çalışanın güçlü yönlerini, gelişim alanlarını bilmesi ve kendisini geliştirmesi önemli olan.”

Puanlamayı kaldırsak mı diye düşünenler için önemli not 2: Puanlamayı kaldırırken amacı vurgulamak şart. Bu uygulamayı kaldırırken amacımız geçmişi yok saymak değil, ileriye dönük hareket ederken daha çevik davranabilmek ve çalışanın performansını geliştirmek. Skor ile çalışmaya alışan yöneticilerin yeni sisteme ayak uydurmalarını kolaylaştırmak için kaynaklar sunarak eğitimler planlamak iyi bir fikir olacaktır.

Performans dönemi geldi mi çalışanın morali, şirkete bağlılığı bir anda düşüyor.

Performans değerlendirme dönemi okul dönemindeki final haftası gibi can sıkıcı bir dönem olabiliyor bir çok çalışan için. Görüşme için ayrı strese giriyorlar, skor ise ayrı strese sokuyor. Tüm bu dönemi daha rahat atlatabilmek için yılda 1 değil sürekli değerlendirmeler tercih ediliyor.

Puanlamayı kaldırmadan önce önemli not 3: Strese sokmak istemiyoruz ama geribildirimlerin yıl boyunca sürmesi gerektiğini de unutmamak gerekiyor. Bu süreci ödül sistemi ile destekleyerek daha da güçlü bir geçiş sağlayabilirsiniz.

Performans döneminde sadece skor ve ücreti konuşursan şirket kültürünü ve değerlerini kim umursar?

Yılda bir kere biraraya gelip performans skorunu açıklayan yönetici çoğu zaman çıkartılan iş üzerinden performansı değerlendirmeyi tercih eder. Çalışılan şirket, değerleri üzerinden de değerlendirme yapılmasını istiyorsa bile sayılarla konuşmak daha kolay ve net olduğu için görüşmelerde verimlilik, müşteri kazancı, şikayetlerdeki düşüş, kar, ciro gibi konular öncelikli yer bulur ve değerlendirme ücrete bağlanır. Oysa sürekli geribildirim ile yıl  boyu süren değerlendirme esnasında şirket kültürüne ve değerlere yer vermek daha kolaydır ve çalışanın hem anlaması hem de uygulaması kolaylaşır.

Puanlamayı kaldıracaklar için önemli not 4: Puanlama kalkarken şirket kültürü ve değerlerini öne çıkarma fırsatını kaçırmayın derim.

Tüm bunların yanında bazı iş kollarında performans değerlendirme sürecinden puanlamayı kaldırmak elbette zor olacaktır. Her şirketin her yeniliğe ayak uydurması gerekmez. O nedenle teraziye artılar ve eksiler dikkatlice yerleştirmeden karar vermek faydadan çok zarar getirebilir. Bununla birlikte “bize uymaz” deyip  gözardı etmek de değişime direnç göstermek olacağı için hemen karar vermemekte fayda var. J

Sevgilerimle,

Melis Tiftikci

Reklamlar