ALL İN ONE

Performans görüşmelerinden hoşlanmayanlardan mısınız? Hele ki düşük performans gösteren bir çalışan ile gelişim alanlarını konuşmak zorundaysanız karşılıklı güven ilişkisi kurmak çok daha mı zor? Aşağıdakilerden herhangi biri size tanıdık geliyorsa yardımcı da olabilir.

Kendini bilmiyor bu çalışanlar!

İğneyi çalışana çuvaldızı yöneticiye batırsam haksızlık olur mu? Performans görüşmesinde beklentisinin altında bir değerlendirmeyle karşılaşıp “yooo, ne alakası var, ne iş verdiysen yapmadım mı?”  diyen bir çalışan ile karşı karşıyaysanız neden hiç haber yokmuş gibi davrandığıını düşünmenin zamanı gelmiş de geçiyor demektir. Bu sene kaç defa dürüstçe geribildirim verdiniz? Kaç defa ona nasıl destek olabileceğinizi sordunuz? Burda vereceğiniz sayı arttıkça bu tür tepkilerle karşılaşma ihtimaliniz düşecektir.

Kaç defa söyledim ama anlamıyor!

Belki de sene boyunca birkaç kere kendisine gelişim alanlarıyla ilgili geribildirim verdiniz, destek ihtiyacı olup olmadığını sorup gerekli noktalarda yardımcı oldunuz; ama kendisi sene sonunda hala daha yüksek bir performans bekliyordu. Şimdi ne olacak? Gelişim alanlarını belirtirken net örnekler verebilmiş miydiniz? Sonrasında gelişim oldu mu? Gelişme göstermediğine dair somut örnekleriniz var mı? İşte o örnekleri paylaşmanın tam zamanı.  Ardından bu alanlarda nasıl gelişim gösterebileceğini karşılıklı konuşmayı da unutmamakta fayda var. Gelişim alanlarını çalışanınızla paylaşırken önce sizin içiniz rahat olsun, siz onun gelişimine destek olmak için bunları paylaşıyorsunuz ve her paylaşmaktan çekindiğiniz nokta onun gelişiminde engel teşkil edecektir.

Konuşacağım konuşacağım da susmuyor ki!

Çalışanınız düşük performans gösterdiğini duydu ve sinirlendi, artık sizi dinlemek istemiyor çünkü yeterince haksızlığa uğradığından emin, daha fazlasına tahammülü yok.  Bu durumda  bu görüşmenin kendisini geliştirmesi için bir fırsat olduğunu, bu geribildirimleri değerlendirmezse aynı düzeyde kalacağını ve olası fırsatları kaçırabileceğini hatırlatmakta fayda var. Sizi dinlememekte ısrarlıysa konuştuklarınızı değerlendirmesi için ona zaman tanıyın ve ertesi gün tekrar biraraya gelmeyi önerin. Böylece bir sonraki gün daha detaylı ve sakin bir görüşme geçirebilirsiniz.

Bu bir aksilik varmışcasına kolay oldu!

Çalışanınıza gelişim alanları hakkında gerekli tüm geribildirimi verdiniz ve herşey çok kolay oldu, hiç karşı çıkmadı., soru dahi sormadı . Siz bile bu kadar kolay olmasını beklemiyordunuz. Çok mu mutlusunuz? Olmayın. Ne dediyseniz “peki”, “siz öyle diyorsanız öyledir” diyen bir çalışan ile görüşme yapmak çok kolay gibi görünüyor olabilir; ancak mesajını yerine ulaşmıyor da olabilir ki performans görüşmelerinde amacımız sadece bilgi vermek değil, değerlendirmelerle gelişimlerine destek olmak. O nedenle dediklerinize “yau he he..” dercesine yanıt veren bir çalışanınız varsa bundan sonraki adımları onunla birlikte netleştirmenizde fayda var. Ona neler yapabileceğini  sorun ve onun size vereceği sözlerin önemini vurgulayın.  Performans değerlendirme sistemine  güvenini kaybetmiş ya da çoktan bu başka bir iş aramaya başlamış olduğu için değerlendirmenizi önemsemeyen bir çalışanla karşı karşıya olabilirsiniz.

Performansı yüksek olan çalışana “çok iyiydin” demek keyifli ve güzeldir. Karşınızdakini mutlu ederken siz de mutlu olursunuz. Hatta ufaktan kendinize pay bile çıkarırsınız. 🙂 Oysa gelişim alanlarını söylemek genellikle daha fazla hazırlık gerektirir. Direnç ile karşılaşma ihtimaliniz yüksektir ve iyi bir yönetici olarak bunu yapmak zorundasınızdır. Oysa gelişim alanlarını çalışan ile paylaşmak çalışanın iyiliğini istemektir. Nasıl ki şikayetler şirketlerin gelişiminde büyük önem arz etmekteyse gelişim alanlarının paylaşımı da çalışan için aynı anlamı taşır. Yönetici, bu algıyı çalışana aktarabildiğinde görüşmeler çok daha samimi geçecektir.

Verimli  ve keyifli performans görüşmeleri diliyorum.

Sevgilerimle,

Melis Tiftikci

Reklamlar