İnsan Kaynakları gibi destek birimlerinin ve bazen de üst yönetimin şikayetleri arasındadır. Şirket içerisinde bir değişiklik olur, o yıla özel planlar vardır ancak nedense bunları bir kere söylemek, duyurmak yeterli olmaz. Tekrar tekrar aynı sorular farklı kişilerden gelir ve bazen sinir bozucu olur. “Duyuruyu okumadınız mı?” ya da “Toplantıda duyuruldu ya” denir. İki taraf da bu durumdan şikayetçidir genellikle.

Bazı durumlarda duyuruyu yapan kişi kendisini suçlar “biz alıştırdık, yanıt vermeyeceksin, o zaman bak nasıl okuyorlar hepsini…” bazen de karşı taraf sinirlenir “işimiz, gücümüz yok da her şeyi aklımızda mı tutacağız, bir sistem oturtamadılar…” Aslında kimse suçlu değildir, sadece herkesin öncelikleri ve öğrenme şekilleri farklıdır.

Önceliklerine müdahale etmek için ne yapabiliriz? Değişim yönetimi üzerine tek bir makale okuyan birisi karşı tarafı ikna etmek için onlara kazançlarını gösterin denildiğini bilir. Peki ya öğrenme şekilleri? Bu durumda da duyuru şekillerini değiştirmek gerekiyor.

Küçük ekipler söz konusuysa kişiye özel paylaşımlar her zaman en etkilisidir; ancak bunun mümkün olmadığı geniş ekiplerde bir duyuru yapıldığında o duyurunun farklı kanallardan sunulması etkisini arttırır. E-mail ile tüm şirkete gönderilen bir duyuru bir de sizin ekip lideriniz ya da yöneticinizden size kısa bir not ile iletilirse önceliği sizin için değişir. Konuyla ilgili e-mailin ardından bir de intranetinizde bir videoya rastlarsanız, kapıdan geçerken bir de posterini görürseniz hafızanızda kalma ihtimali artar. Eğer önemli bir değişiklikse çok değil, biraz paraya kıyıp lansmanını yapmak da gerekebilir.

Mesaiyi arttırıyor ya da maliyeti arttırıyor gibi görünüyor olabilir; ancak tekrarlayan soruları düşünürsek onları yanıtlarken harcayacağımız vakti öncesinde harcamak uzun vadede kazanç sağlayabileceği gibi bazı önemli girişimlerin daha başlamadan sonlanmasını engelleyeceği için denemeye değer görülebilir. Takdir sizin.

Sevgilerimle

Reklamlar